İş Hukuku

Alt işverenlik ilişkisi, uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve işverenlerin de üretim maliyetlerini düşüren ve uzmanlık gerektiren bazı işlerde veya işletme konusuna yardımcı işlerde kullanılmasının işletme için fayda sağlayan bu kuruma sıklıkla başvurduğu görülmektedir. İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında düzenleme altına alınan bu ilişki, tanım maddesinde hem kurucu hem de geçerlik koşulları bir arada bulunmaktadır. Buna göre konunun bu unsurlar ve koşullar ayrıştırılarak ele alınması, soru işaretlerini büyük ölçüde giderecektir. Öncelikle kurucu unsurların varlığı veya noksanlığı araştırılacak, ardından bu unsurların bulunması halinde, alt işverenlik ilişkisinin Kanunun aradığı geçerlik koşullarına uygun olup olmadığı değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekecektir. Zira alt işverenlik ilişkisinde kurucu unsurların bulunmamasının sonuçları farklı, alt işverenlik ilişkisinin kurucu unsurları mevcut fakat geçerlik koşullarının sağlanamaması halinde ulaşılacak sonuç farklı olacaktır.

 

Bu çalışmamızda alt işverenlik ilişkisinin kurucu unsurları üzerinde durulacak ardından bu ilişkinin geçerli olmasının sonuçları ile geçersiz olmasının sonuçları ayrı ayrı değerlendirilecektir.

1. Giriş

Uygulamada alt işverenlik ilişkisinin, üretim maliyetlerini azaltması, daha ucuz işgücü sağlaması, bazı uzmanlık gerektiren işlerde farklı işverenin işçilerine ihtiyaç duyulması veya üretime yardımcı olan işlerde işçi çalıştırma ihtiyacı gibi hallerde sıklıkla gündeme gelmektedir. İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrasında tanımlanan alt işverenlik ilişkisinde ise, madde içerisinde alt işverenliğin hem kurucu unsurları hem de geçerlik şartları bir arada verildiği için bu maddenin somut olaya uygulanmasında, birçok soru işareti ortaya çıkmaktadır. Nitekim alt işverenlik ilişkisinin kurucu unsurlarının varlığı halinde, ikinci bir denetim olan geçerlik incelemesi aşamasına geçilir. Eğer bu kurucu unsurlar eksikse, bu kez taraflar arasında bir müteselsil sorumluluk olmadığı sonucuna varılır. Öte yandan, kurucu unsurları olan ve Kanunun da getirdiği geçerlik şartlarını sağlayan bir alt işverenlik ilişkisinde müteselsilen sorumluluk ile yetinilecekken; eğer alt işverenlik ilişkisi kurulmuş fakat geçerlik koşulları sağlanmamışsa bu kez alt işverenin işçilerinin baştan beri asıl işverenin işçisi olduğu sonucuna varılacaktır. Görüldüğü üzere, bu varılacak sonuçların birbirinden tamamen farklı olduğu birçok ihtimal için konunun her bir unsur ve bunun sonuçları açısından değerlendirilmesi gerekecektir[1].

2. Alt İşverenlik İlişkisinin Kurucu Unsurları

Borçlar hukukuna tabi her sözleşme alt işverenlik ilişkisi doğurmaz. Sadece Kanunda sayılan alt işverenliğin kurucu unsurlarını barındıran bir sözleşme ilişkisi aynı zamanda alt işverenlik ilişkisi doğurur. Kurucu unsurların tümünün somut olay açısından sağlanması gerekir. Aksi halde, unsur noksanlığı halinde, somut olayda alt işverenlik ilişkisinin yokluğu sonucuna varılır. Bu durumda, taraflar arasında müteselsil sorumluluk da kurulamaz. Bu nedenle, bir işverenden iş alan diğer işverenin işçilerinin, sözleşmenin diğer tarafındaki işverene husumet yöneltmesi mümkün olmaz. Alt işverenlik ilişkisinin kurucu unsurları beş farklı başlıkta ele alınabilir.

2.1.İlişkinin Her İki Tarafının O İşyerinde İşveren Olması Gerekir

Alt işverenlik ilişkisinin kurulabilmesi için birinci unsur, ilişkisinin her iki tarafının da asıl işverenin işyerinde işçi çalışması yani işveren sıfatına sahip olmasıdır. Diğer deyişle, alt işverenin işçilerinin yanında alt işverene verilmiş olan işte asıl işverenin işçilerinin de çalışıyor olması gerekir[2].  Asıl işverenin işi tümüyle başka bir işverene ihale etmesi ve kendisinin o işte hiçbir işçi çalıştırmıyor olması alt işverenlik ilişkisini oluşturmaz[3]. Bu husus açık bir şekilde Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 4/1-a bendinde “Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır.” ifadeleriyle açıklığa kavuşturulmuştur. Yargıtay da kararlarında bu unsurun varlığını vurgulamaktadır[4]. Bu halde, örneğin asıl faaliyet konusu yazılım üretme ve geliştirme olan bir şirketin, kiralamış olduğu binada tadilat yaptırmak için işçilerini işyerinde tutmadan, binayı tadilat amacıyla başka bir işverene bırakması halinde alt işverenlik ilişkisi kurulamaz. Zira örnekteki yazılım geliştirme şirketi, ihale etmiş olduğu işin yapılacağı işyerinde hiçbir işçi çalıştırmamakta ve o işyerinde işveren sıfatına sahip olmamaktadır. Örnekteki yazılım geliştirme şirketinin başka bir işyerinde işveren sıfatına sahip olması varılacak sonucu değiştirmeyecektir.

2.2. İşyerinde Üretilen Mal veya Hizmete İlişkin Bir İşin Verilmiş Olması Gerekir

Alt işverenlik ilişkisinin kurulabilmesi için ikinci unsur, asıl işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmete ilişkin bir işin verilmesi gerekliliğidir. Bu nedenle, işyerinde üretilen mal veya hizmetin bir parçası olmayan veya bunlara yardımcı da olmayan işlerin başka bir işverene verilmesi halinde alt işverenlik ilişkisi kurulamaz. Esasen hangi işin işyerinde üretilen mal veya hizmete ilişkin olup olmadığına ilişkin net bir kaide konulamaz. Her bir somut olayda o işyerinin faaliyeti değerlendirilmeli ve ihale edilen işin niteliği ile karşılaştırılarak ihale edilen işin asıl veya yardımcı iş olup olmadığı değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekmektedir.

Alt işverenlik ilişkisinin kurulması için ihale edilen işin işyerinde üretilen mal ve hizmete tamamen yabancı olmaması gerekir. Nitekim bu husus, uygulamada anahtar teslim iş olarak adlandırılmakta ve Yargıtay da anahtar teslim işi, “Alt işverenin asıl işverenden aldığı işin, Asıl işverenin sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir nitelik taşıması, işyerindeki üretimle ilgisinin olmaması veya asıl işin tamamlayıcısı olmayan” işler olarak tanımlamaktadır[5]. Yargıtay’a göre anahtar teslim işlerde alt işveren ilişkisi kurulamaz. Bu gibi durumlarda müteselsil sorumluluktan bahsedilemeyeceği için örneğin, bir iş kazasının varlığı halinde asıl işverene başvuru imkânı bulunmayacaktır. Yargıtay’ın vermiş olduğu tanımdan da anlaşılacağı üzere hemen belirtilmelidir ki, işveren tarafından anahtar teslim olarak ihale edilen iş eğer asıl işverenin asıl faaliyet konusunda ise veyahut yardımcı iş ise anahtar teslim işten söz edilemez ve alt işverenlik ilişkisi kurulmuş sayılır[6]. Yüksek mahkemeye göre, alt işverenlik ilişkisinin kurulmaması yani ilişkinin anahtar teslim bir iş sayılması için, ihale edilen işin üretilen mal ve hizmetlere yabancı ve yardımcı iş kapsamında da sayılmaması gerekir.

2.3. Alt İşverene İşin Bir Bölümünün Verilmiş Olması Gerekir

Alt işverenlik ilişkisinin kurulabilmesi için üçüncü unsur, işin bir bölümünün veya yardımcı işin devrinin gerekliliğidir. 2.1. başlığında açıkladığımız üzere işin bir bölümü değil de tümü verilmişse artık alt işverenlik ilişkisi kurulamaz.

2.4. İşin Kural Olarak Asıl İşverene Ait İşyerinde Yapılması Gerekir

Alt işverenlik ilişkisinin kurulabilmesi için dördüncü unsur, alt işveren işçilerinin kural olarak asıl işverenin işyerinde çalışması gerekliliğidir. O halde, işi ihale alan işveren, aldığı işi asıl işverenin işyeri değil de kendi işyerinde yerine getiriyorsa burada bir alt işverenlik ilişkisinden bahsedilemez. Bu durumun tipik örneği uygulamada fason imalat olarak da adlandırılan, işi üstlenen işverenin üretimi kendi işyerinde yapması durumudur[7].

Şüphesiz ki, bazı durumlarda işi üstlenen işverenin işçileri iş görme edimini işin doğası gereği asıl işverenin işyeri dışında görürler. Örneğin demir ve çelik sanayinde üretim yapan bir işyerinde, işçilerin servis taşımacılığı, asıl işverenin işyeri dışında gerçekleşecektir. Bu gibi durumlarda da alt işverenlik ilişkisi kurulmuş sayılacaktır.

2.5. Alt İşverenin İşçilerinin Sadece Asıl İşverene Ait İşte Çalıştırılması Gerekir

Alt işverenlik ilişkisinin beşinci ve sonuncu unsuru, alt işverenin işçilerinin sadece asıl işverene ait işte çalışamaya özgülenmesidir. O halde sadece asıl işveren özgülenmeyen, farklı farklı işverenlerden de iş alınıp bu işlerde yine bu işçiler kullanılırsa alt işverenlik ilişkisi kurulamaz.

Yargıtay da bu unsuru sürekli olarak aramaktadır ve bu unsurun araştırılmadan karar verilmesini bozma sebebi olarak saymaktadır[8].

3. Alt İşverenlik İlişkisinin Kurucu Unsurlarının Varlığı veya Noksanlığı Halinde Varılacak Sonuç

Alt işverenlik ilişkisinin kurucu unsurlarının tümünün varlığı halinde taraflar arasındaki sözleşme, İş hukuku açısından bir alt işverenlik ilişkisi doğurur. Tarafların bu sözleşmeyi başka şekilde adlandırması veya sözleşmenin bu sonucu doğuracağı yönünde iradesinin varlığı gerekmez. Tarafların iradesi, bu nitelendirmeyi etkileyemez veya değiştiremez. Diğer deyişle, bu nitelendirme kendiliğinden yapılır ve tarafların bu yönde ayrıca irade göstermesine gerek kalmaz. Taraflar sözleşmeye koyacakları bir madde ile bu ilişkiyi ortadan da kaldıramazlar. Zira Kanunların tanım getiren maddelerinin emredici nitelikte olduğu kabul edilmektedir. Kanunun emredici nitelikteki hükümlerine aykırı bir sözleşme maddesi konulamaz konulursa TBK m.27 gereğince kesin hükümsüz olacaktır.

Kanun koyucunun, alt işverenin işçilerin iş sözleşmelerinden doğan hak ve alacaklarında asıl işvereni de sorumlu tutmasındaki temel gayesi, asıl işverenin bu ilişkiden menfaat sağlıyor olmasıdır. Gerçekten de bu ilişkide işçi her ne kadar alt işverenin işçisi olsa da iş görme ediminden asıl menfaat sağlayan kişi asıl işverendir. Fakat asıl işverenin müteselsil sorumluluğu sınırsız değildir. Bu sorumluluk, Kanunun 2. maddesinde “asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur” ifadeleriyle açıklanmıştır. Bu maddeye göre asıl işverenin sorumluluğu iki farklı yönden sınırlamaya tabi tutulmuştur.

Birincisi, asıl işverenin sorumluluğu ilgili işçinin kendi işyerinde çalıştığı dönemler ile sınırlıdır. Yargıtay da asıl işverenin sorumluluğun sadece kendi döneminde doğan borçlardan dolayı olabileceğini ifade etmektedir[9]. O halde, işçinin alt işverende çalışmaya başladığı dönem asıl işverende çalıştığı dönemden önceyse bu halde alt işveren tüm süreden; asıl işveren ise sadece kendi dönemindeki süre ve ücret üzerinden feshe bağlı tüm alacaklar da dâhil olmak üzere müteselsilen sorumlu olur. İşçinin asıl işverende çalıştığı dönemden sonra, başka bir asıl işverenin işyerinde çalışması halinde ise eski asıl işverenin sorumluluğu yine kendi dönemi ile sınırlı olmak şartıyla devam edecektir. Öte yandan Yargıtay’a göre, alt işverenlik ilişkisinin sona ermesinden sonra işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde, asıl işverenin sorumluluğu, alt işverenin işçinin kıdeme tazminatını da kapsar fakat feshe bağlı diğer alacaklardan olan ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretlerini kapsamaz[10].

İkincisi, alt işverenin sadece işçisine karşı “bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden” doğan yükümlülüklerinden dolayı müteselsilen sorumluluk vardır. Örneğin alt işverene bu ilişkiden dolayı ancak iş sözleşmesinden doğmayan bir yükümlülükten dolayı idari para cezasına çarptırılması halinde bu ceza için müteselsilen sorumluluk doğamaz[11].

Somut olayda eğer bu şartların bir veya birden fazlası noksansa ortadaki borçlar hukukuna tabi sözleşme alt işverenlik ilişkisi doğurmaz ve İş hukukunun ilgi dışına çıkar. Bu durumda alt işverenlik ilişkisi doğmadığı için işi alan işverenin işçilerinin asıl işverene herhangi bir talepte bulunmaları mümkün olmayacaktır.

4. Alt İşverenlik İlişkisinin Geçerlik Unsurları

Alt işverenlik ilişkisinin tüm unsurlarının tespiti halinde ise ikinci bir inceleme yapılması gerekecektir. Bu inceleme, ilişkinin Kanun’un aradığı geçerlik şartlarının somut olayda var olup olmadığına yöneliktir. Zira 1475 sayılı Kanun döneminden farklı olarak, 4857 sayılı Kanun alt işverenlik ilişkisinin geçerli bir ilişki olması için sıkı şartlar getirmiştir. Bu şartlar ihale edilen işin, asıl iş olup olmadığına göre değişkenlik gösterecektir.

 4.1. Asıl İşin Bir Bölümünün Verilmesi Durumunda

Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 3.maddesine göre asıl iş, “mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan iş” olarak tanımlanmıştır. Asıl işin bir bölümünün, bir başka işverene ihale edilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iş”in varlığı gerekir. Yargıtay uygulamasına göre, madde metnindeki “ile” sözcüğü“ve” olarak anlaşılmalıdır. Dolayısıyla sadece bu iki şartın aynı anda gerçekleşmesi halinde alt işverenliğe başvuru imkânı bulunmaktadır. Hangi işin asıl iş olacağı ise her somut olayda işverenin faaliyet konusuna göre hâkim tarafından belirlenecektir.

Yargıtay’a göre, asıl iş eğer bölünmüş ve bir başka işverene verilmişse aynı işte asıl işverenin işçileri çalışamaz[12]. O halde denilebilir ki, eğer işin ve işletmenin gerekliliği ve teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş yoksa bu iş alt işverene verilemez. Eğer, işin ve işletmenin gerekliliği ve teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş varsa bu durumda bu iş, alt işverene verilebilir fakat verilen bu işte işverenin kendi işçisinin çalışmaması gerekir. Zira işverenin kendi işçisi çalışıyorsa asıl işverene verilmesi gereken uzmanlık gerektiren bir iş kalmamış sayılacaktır.

Hemen belirtmek gerekir ki, alt işverenlik ilişkisinin Kanunun getirdiği bu kısıtlama, başka Kanunlardaki özel hükümlerle birlikte değerlendirilmelidir. Örneğin, özel bir Kanun gereğince alt işverenlik ilişkisinin İş Kanunundaki sınırlamaya tabi olmadan kurulabileceği yönünde hüküm bulunması halinde muvazaalı bir ilişkiden söz edilemeyecektir[13].

 4.2. Yardımcı İşin Verilmesi Durumunda

Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 3. maddesine göre yardımcı iş, “işyerinde üretilen mal ve hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iş” olarak tanımlanmıştır. Bunlar sıklıkla, yükleme boşaltma, servis, güvenlik ve temizlik gibi işlerdir. Asıl işveren açısından yardımcı bir iş olarak nitelendirilebilen her türlü iş, Kanunda herhangi bir sınırlama olmadığından geçerli bir ilişkidir. Hatta Yargıtay’a göre alt işverene yardımcı işin belli bir bölümü de verilebilir zira Kanunda yardımcı işlere ilişkin herhangi bir geçerlik şartı bulunmamaktadır[14].

5. Alt İşverenlik İlişkisinin Geçerlik Unsurlarının Varlığı veya Noksanlığı Halinde Varılacak Sonuç

Alt işverenlik ilişkisi kurulmuş ve bu ilişkinin Kanunda sayılan geçerlik şartlarını sağlaması halinde taraflara ek bir yaptırım uygulanmayacak sadece müteselsil sorumluluk ile yetinilecektir.

Öte yandan, eğer alt işverenlik ilişkisi kurulmuş ancak bu ilişkinin Kanundaki geçerlik şartlarını sağlamaması durumunda ise taraflar arasındaki alt işverenlik ilişkisi muvazaalı olarak kabul edilir ve alt işverenin işçileri baştan beri asıl işverenin işçisi sayılır. Bunun sonucu olarak da alt işverenin işçileri, asıl işverenin emsal nitelikte olabilecek işçilerinin sahip olduğu tüm hakları talep edebilme[15] ve asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesindeki hükümlerden yararlanma hakkı doğar[16].

Belirtmek gerekir ki, buradaki geçersizliğin nedeni teknik hukuk açısından muvazaa değil, emredici Kanun hükmüne aykırı davranılması nedeniyle alt işverenin işçinin baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılması halidir[17]. Ancak Kanun bu terimi tercih ettiği için, Yargıtay da kararlarında, hem bu Kanun hükmüne aykırılık hali için hem de Borçlar hukukundaki muvazaa hali için ortak olarak muvazaa terimini kullanmaktadır.

Muvazaanın sadece kanunda açıkça ifade edilmiş olan asıl işin veya işletmenin gereği ve teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmeyen işlerde olması zorunlu değildir. Bu husus Kanunun 2. maddesinin 7. fıkrasındaki “aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler” ifadesinden anlaşılmaktadır. Kanundaki “genel olarak” ibaresi borçlar hukukundaki genel muvazaa hallerine atıf yapmaktadır. Yargıtay da sürekli olarak, önüne gelen uyuşmazlıklarda farklı kriterlerle muvazaa ilişkisinin var olup olmadığını değerlendirmektedir. Yargıtay bu değerlendirmelerinde Alt İşveren Yönetmeliği’nin 12. Maddesinden de yararlanmaktadır. Bu maddede muvazaanın incelenmesinde özellikle dikkat edilmesi gereken kriterler sayılmıştır. Madde metnindeki “özellikle” ibaresinden anlaşılacağı üzere bu kriterler sınırlı sayıda da değildir[18].

Bu konuda vurgulamak gereken önemi bir husus da, uygulamada sıklıkla başvurulan bir yöntem olan işçi temin sözleşmeleridir. Bu sözleşmelere göre, bazı işi ihale alan şirketler, işi veren şirkete, onun istediği niteliklere uygun pozisyonlarda işçi temin etmekte ve alt işveren olarak tüm işçileri ile arasındaki iş sözleşmesinden doğan yönetim yetkisini, fiilen asıl işverene bırakmaktadır. Çalıştırılan işçilere ilişkin maaş ödemesi, sosyal güvenlik primlerinin ödenmesi, bildirgelerinin SGK’ya verilmesi, bordro hazırlama gibi Kanunun işverenlere getirdiği yükümlülükler alt işveren tarafından yapılmaktadır. Yargıtay’a göre bu durumda o işyerinde iki farklı işverenden söz edilemez. İşverenin belirli bir organizasyonunun, uzmanlığının ve bağımsızlığının varlığı gerekir. Aksi halde ilişki alt işverenlik ilişkisinden ziyade işçi temini olur ve bu durumda işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır[19]. Esasında bu sonuca muvazaaya ilişkin temel ilkelerle ve alt işverenlik ilişkisinin kurucu unsurlarından yukarıda 2.1 başlığında sayılan o işyerinde iki farklı işverenin varlığı unsuruyla da varılabilir. Nitekim sayılan unsura göre alt işverenin ve asıl işverenin o işyerinde işveren sıfatını haiz olması gerekir. Öte yandan işçi temin sözleşmelerinde işçi temin eden işveren sadece kağıt üzerinde işveren olarak kalmakta tüm yönetim hakları asıl işverence kullanılmaktadır. Hâlbuki işverenlik sıfatına haiz olmak için belli bir organizasyon ve hukuki bağımsızlık gerekecektir. İşçi temin sözleşmelerinde ihale alan kişinin o işyerinde işveren sıfatı olmayacağından oluşacak ilişki alt işverenlik ilişkisi doğuramaz.

6. Sonuç

İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrasında tanımlanan alt işverenlik ilişkisinde, madde içerisinde alt işverenliğin hem kurucu unsurları hem de geçerlik şartları bir arada verildiği için bu maddenin somut olaya uygulanmasında, birçok soru işareti ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle somut olayda öncelikle kurucu unsurların varlığı tespit edilmeye çalışılmalıdır. Kurucu unsurların olmadığı bir ilişkide alt işverenlikten ve dolayısıyla müteselsilen sorumluluktan bahsedilemez. Kurucu unsurların yokluğu halinde daima tek bir işveren sorumlu olacaktır. İlişkinin muvazaalı olması halinde asıl işveren tek işveren olarak kabul edilecekken, ilişkinin muvazaalı olmaması halinde işi üstlenen işveren, tek başına işveren olacaktır. Kurucu unsurların somut olayda sağlanması halinde bu kez geçerlik denetimi yapılacaktır. Geçerlik denetimi sadece asıl iş için yapılır ve asıl işin alt işverene verilebilmesi için işin ve işletmenin gerekleri ve teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir işin varlığı gerekir. Aksi halde asıl iş başka bir işverene verilemez. Verilmesi halinde alt işverenin o işyerinde çalışan işçilerinin tümü asıl işverenin işçisi sayılacaktır. Yine somut olayda borçlar hukukunun genel ilkelerine göre muvazaa ilişkisi olup olmadığı yani işveren olarak gözüken kişinin gerçekte de işverenlik hak ve yetkilerini kullanıp kullanmadığının irdelenmesi gerekecektir.

[1] Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, 36. Bası, İstanbul 2023, s.99 vd.; Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, Seçkin, 27. Bası, 2024, s.21 vd.; Nurşen Caniklioğlu, Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinin Sonuçları – Unsur Yokluğunun ve Geçersizliğin Sonuçları, Sicil, Sayı 50, 2023, s.15 vd.; Ali Güzel, İş Yasasına Göre Alt İşveren Kavramı ve Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisinin Sınırları, Çalışma ve Toplum, 2004/1, s.38.

[2] Caniklioğlu, a.g.m., s.16.

[3] Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, Özkaraca, s.104; Caniklioğlu, a.g.m. s.16.

[4] Yarg. HGK. 4.10.2023 T. , 2022/9-1277 E., 2023/888 K. “Alt işveren sıfatının kazanılmasında diğer koşullar ise, asıl işverenden istenilen işin, asıl iş ya da işyeriyle ilgili işin bir bölümünde veya işyeri eklentilerinde alınmış olması ve bu işte işi alanın kendi işçilerinin çalıştırılması ve bu nedenle de işveren sıfatına sahip olunmasıdır.”; Aynı yönde Yarg. 9 HD., 9.5.2022 T. , 2022/5051 E., 2022/5696 K.

[5] Yarg. 9 HD., 21.3.2023 T., 2023/3241 E., 2023/4141 K.; Aynı tanım için bkz. Yarg. 9 HD., 18.10.2022 T., 2022/6924 E., 2022/12750 K.

[6] Yarg. HGK. 18.03.2021 T., 2016/9-2276 E., 2021/302 K. (kazancı.com) “Ancak davalılar kendi iştigal alanlarına giren …. Ulus Projesi 1. Etap İnşaat işini ihale ile diğer davalı … İnşaat A.Ş.’ye vermiştir. Bu durumda anahtar teslimi iş sözleşmesinden bahsedilemeyeceğinden” Yarg. 9.HD., 07.02.2019 T., 2015/29718 E., 2019/2927 K. (kazanci.com) “Davalı …. Gayrimenkul Yatırım Ortaklığı A.Ş.’nin konut, alt yapı ve sosyal donatı uygulamaları yapmak veya yaptırmak asıl işi kapsamındadır. Bu iş …. Gayrimenkul Yatırım Ortaklığı A.Ş.‘nin devamlılık ar zeden faaliyet alan içinde yer almaktadır. Diğer davalı şirkete asıl işini ihale kapsamında yapılması için vermiştir. Bu işten elini çekmediği gibi ve faaliyet alanı dışında bağımsız bir iş değildir. Verilen iş, asıl iş olduğundan anahtar teslimi iş olarak nitelendirilemez.”

[7] Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, Özkaraca, s.104; Sarper Süzek, İş Hukuku, 21. Bası, s. 166; Öner Eyrenci, Savaş Taşkent, Devrim Ulucan, Esra Baskan, Bireysel İş Hukuku, 10. Bası,2020, s. 36 vd.; Yarg. 9. HD., 14.12.2015 T., 2014/24574 E., 2015/35275 K. “Bu bakımdan da, bir işverenden iş alan, ancak işi kendi işyerinde gören işveren (fason üre tim yapan) ile diğeri arasında yine böyle bir ilişki doğmaz. Ancak buradaki işyeri, 4857 Sayılı İş Kanunun 2. maddesi tanımında yer alan işyeridir.”

[8] Yarg.9. HD., 07.06.2023 T., 2023/6823 E., 2023/8715 K. “Davacının çalıştığı süre zarfında sadece … Denizcilik AŞ’nin değil başka firmaların da işlerini aldığı, ve davacının da bu firmaların tersanelerinde çalıştığı; bu nedenle hizmet süresi olarak kabul edilen dönemin tamamında emeğini münhasıran davalı … Denizcilik AŞ’ye ait işyerine hasretmediği; davacı işçinin, asıl işveren işyerinde münhasıran alt işveren işçisi olarak çalıştığının tespit edilemediği anlaşılmıştır.”

[9] Yarg. 9.HD., 20.02.2012 T.,2012/4365 E., 2012/4634 K.; Yarg. 9. HD., 25.01.2010 T., 2009/32292 E., 2010/1149 K.

[10] Yarg. 9.HD., 20.02.2012 T.,2012/4365 E., 2012/4634 K.

[11] Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, Özkaraca, a.g.e., s.118.

[12] Yarg. 9.HD., 26.06.2006 T., 2006/15117 E., 2006/18653 K.; Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, Özkaraca, a.g.e., s.137; Süzek, a.g.e. s.180.

[13] Yarg. 9. HD., 25.05.2022 T., 2022/3785 E., 2022/6495 K.

[14] Yarg. 22. HD., 22.01.2018 T., 2017/45868 E., 2018/959 K.

[15] Yarg. 9. HD., 15.09.2021 T., 2021/7488 E., 2021 11868 K.; Aynı yönde Yarg. 9. HD., 29.06.2021 T., 2021/5047 E., 2021/11006 K.;

[16] Yargıtay’a göre işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için 6356 sayılı Kanunun 39.maddesinden yararlanıyor olması gerekir. Buna göre imza tarihinde toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikaya üye olunması halinde toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihinden itibaren yararlanma mümkündür. Üye olmayanlar açısından ise dayanışma aidatı ödeme talebi tarihinden itibaren geçerli olacak şekilde toplu iş sözleşmesinden yararlanması mümkündür. Yarg. HGK. 16.03.20022 T., 2021/22-310 E., 2022/331 K.

[17] Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, Özkaraca, a.g.e., s.137 vd.

[18] Yarg. 9.HD., 03.05.2010 T., 2010/11733 E., 2010/11997 K.

[19] Yarg. 9. HD., 23.02.2009 T., 2008/22857 E., 2009/3226 K.; Aynı yönde Yarg. 22. HD., 11.09.2018 T., 2018/9334 E., 2018/18189 K.

 

Bu makalenin tüm telif hakları Tezel Hukuk Bürosu’na aittir. İşbu makale, yalnızca bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır.

Hukuki durumunuza ilişkin detaylı bilgi ve profesyonel danışmanlık hizmeti almak için 0216 550 60 09 numaralı telefondan veya bilgi@tezelhukuk.av.tr e-posta adresinden bizimle iletişime geçebilirsiniz.